企业在招聘时想避开的“坑”，装着部分应聘者给简历注的“水”，不断入场的背调企业又将其搅成一片红海。行业洗牌期，背调企业需要在信度、效度和效率三个维度上发力，驶出红海。
百川（化名）的计划被一封授权书全部打乱了。
在现公司工作了3年而一直没有升迁的他，正在尝试另外的机会。私下里，他已经通过了另一家公司的两轮面试，准备在那边敲定之后这边火速辞职，无缝衔接。
让他万万没想到的是，今年起，该公司在正式发放Offer之前，请了第三方背景调查公司要对候选人们进行一次全面的背景调查。
看着那封需要签字回传的授权书和要求填写的背景资料表，他迟迟拿不定主意：即将进行的背景调查很可能把电话打到现公司的主管和同事那里，把他想离职的消息搞得满城风雨，使百川在现公司处于无比尴尬的境地；但以“尚在职”为由拒绝这一阶段的背景调查，就和在求职登记和面试时表达的“已经离职”不符，犯了求职过程中的大忌。
百川的遭遇在当下的职场中并非个案。随着背景调查的逐渐普及，越来越多的公司采用第三方背景调查的形式，盯紧人力资源质量。
一位背景调查行业从业者表示，“2017年全行业失信率为18%，2018年占19.2%”。也就是说近2成候选者的材料或多或少存在问题。这些简历中的“水分”，让背景调查（以下简称“背调”）逐渐发展为很多企业的标配，浇灌出背调行业的春天。
背调行业的前世今生
中国的背景调查可以说是最早尝试互联网+的行业。
2001年3月26日,中国互联网行业尚在蹒跚学步，一个被称为“中国黑档”的网站横空出世。它的全称为“中国企业从业人员管理系统”，简单来说，它用光纤击穿了企业之间的围墙，搭建起一个无形的“人事档案柜”，会员企业可以通过该网录入现有员工的不良行为，也能查询欲聘用人员在原单位有无不良行为的记录。
一时间，舆论哗然。发布会现场，该项目的负责人曹浩建就被一连串的质疑打懵了。真实和权威如何保证？隐私和名誉谁来保护？“网站不懂职场‘黑’”的指责从四面八方涌来。中青报、北青报等各大媒体纷纷旗帜鲜明地阻止这张黑网向全国散开，批评该系统的“不人道”。就这样，作为时代的“早产儿”，个人信用互联网化的早期尝试在尚未理清制度、隐私和伦理的问题的情况下，犹如昙花一现，退出了历史舞台。
半年之后，花名“中国红黑档”的“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”上线，黄亨煜试图通过记录员工成绩的“红榜”来弱化“黑榜”的攻击性。但黄还是没能有效回答隐私保护这一最核心的问题，“中国红黑档”也草草收场。
然而，“黑档们”的尝试并非毫无价值。当年，“中国黑档”上线时，尽管引起法学界的质疑和公众的反感，但企业界很青睐这个系统，它满足了非主管单位及其他用人单位日益增长的人事档案需求。只不过，就像四大发明中的火药一样，从创造到产生价值，需要社会环境的支撑，当时的中国还不具备这样的土壤。
九年之后，2010年7月,方舟子接连发出21条微博，矛头直指前微软中国总裁、新华都集团总裁唐骏，称其在自传《我的成功可以复制》一书中透露的个人学位、求学及工作经历多处造假。方舟子的言论引起轩然大波，“打工皇帝”、“职场楷模”跌落神坛，深陷“学历门”。次年，唐骏接受专访时承认博士文凭是花3000多美元买来的，并淡淡留下一句:“学历不重要”。
“学历门”以一场网络公共事件让企业重新思考背景调查的重要性。据2000年11月27日的《中国教育报》报道，在当年全国人口普查中发现，填写具有大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60万，倘若这是一场大型招聘，这意味着求职者中有60万人持有的是假文凭。
层出不穷的造假事件，潜伏着严重的信用危机。随着国家信用体系建设的不断推进，与“中国黑档”上线的年代不同，社会上早已形成呼唤职场诚信的氛围。
作为个人信用的重要一环，专业、独立的第三方职业背景调查又回到的公众视线中。
如今，国内市场活跃着数十家互联网背景调查平台，包括八方锦程、太和鼎信、全景求是、i背调、知了背调、芝麻背调、云考拉背调等等，他们不仅在这个赛道彼此追逐，还把故事讲给资本市场，获得一轮轮的融资，把自己包装成即将起飞的风口。
其中，八方锦程和太和鼎信均声称自己是中国最早的雇前背景调查机构，他们的纪元始于2008年，这距离“中国黑档”们的黯然退场已过五年。
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凡走过必留痕迹，凡寻找必能找到，这是一名合格背调从业者的信仰，是企业信任背调的理由，更是背调商业模式搭建的基础。
招聘和应聘常常是一个动态博弈的过程。企业想充分了解对方过往履历的真实性，一来保证招聘的有效性，二来帮助企业规避用人风险。这一点，在财务、法务等部门尤为重要。
并且不止是普通职员，官员，就连偶像idol也逃不过背景调查。有报道称，韩国Mnetproducex101节目组在练习生尹书彬因以往不良行为被曝光而退出拍摄后，向出演节目的练习生经纪公司发去通知，要求各经纪公司对出演《ProduceX101》的练习生们进行全方位人品和私德调查，以确保将来不再发生第二个尹书彬事件。
背调机构会把目标雇员的胜任力素养拆解为几十项能核实的子项，建立自己的雇员评价模型，来还原真实性以及评估风险。
虽各个公司的考察体系各有不同，但从最为粗放的分类上来看，无非就是目标雇员的基础信息和履历评价信息。企业可以根据自己的需要，来选择背调套餐，或者直接提出定制要求，这让背调套餐有了基础和深度之别，价格从每人次10多元到千元上下不等。
基础版一般是身份信息核验、最高学历信息、不良记录查询等组合，中级和高级除了增加个人信用查询、涉诉查询、工商注册查询、商业利益冲突验证等项目，还会根据价格高低增加不同阶段的履历核验和工作表现评价。
现在，很多背调机构们纷纷推出SaaS服务系统，一边接入公安、工商、学信等政府机关开放的接口，一边连通企业的人事管理系统，成为企业系统中集成的一项拓展应用。
HR可以随时在后台下单、查阅报告。通过接口数据便能够生成的背调报告，已经能够实现“一分钟内知晓候选人全部信息”，这部分业务主要面向蓝领工人。
虽然这部分业务客单低，但由于成本低、用户基数大、蓝领工人职业流动性强的特点，反而成为背调机构发力的重点。
而更高的需求，例如不同阶段的工作表现评价，则需要调查者采用访谈法，将上一家单位的HR、上级领导、同事等多名证明人电话访谈的结果综合归纳、交叉印证，得出最终的评价结论。
在一份目标雇员背调报告（深度版）的文件中，与被访问者电话沟通的内容被拆分成离职原因、工作职责、工作态度以及工作能力、主要业绩、性格、人际关系、职业操守等数个小项目，用文字的形式呈现在报告中。背景调查的从业人员还表示，“我们会把访谈录音也一并打包发给企业，作为一种考证的手段”。
信度与效度是评价背调工作的重要指标。背调工作者并不会仅仅依靠候选者提供的证明人去核实他的情况，那将会陷入“证明这个证明人为真”的恶性循环当中。
人力资源管理是一个相对开放的圈子，他们会自相为同行分享信息，甚至通过信息共享来制作一个小型数据库。
曾有媒体报道，2010年，武汉各大公司的HR们陆续在某人力资源论坛里公布公司已离任“极品”员工的行为，并提醒同行们招聘时重点留意。后来这件事也像“中国黑档”招致质疑，不了了之。如今，这些背调机构手中更沉淀着一个可观的数据库，保障背调工作能更方便、有效的进行。
回过头来看，较之于“中国黑档”和HR自建的数据库黯然退场，背调机构之所以逐渐被接受，除了经济社会发展的需要，最重要的一点是引入了被调查人授权机制。
第三方背调机构必须得到本人的授权，才能开展调查活动，并且保证所有数据仅提供给意向企业使用。
据介绍，这个授权形式多样，蓝领工人可以在用人单位现场刷身份证授权，而其他用户也可以通过小程序端数字签名、回复邮件等程序授权，充分保证被调查者的知情权，给予充分的公平和尊重。
效率与效度的悖论
在个人信用制度更完善的美国，背景调查业务早已司空见惯，有1000多个企业在分食市场份额，并成立了美国职业背景调查公司协会(NAPBS)，中国也有数家公司是该协会成员。
相较之下，中国的背景调查赛道在国家加速信用体系建设的大背景下尚有更多的想象力。
今天的背景调查不仅仅局限于高管，而是已经囊括不同职级范围。根据背调机构八方锦程提供给《商界》记者的一份数据显示，受调查的岗位中，经理占32.6%，高管占29.9%，主管为16.7%，基层占20.8%。但基层人员失信比例最高，达33.8%，高管、经理与主管的失信率分别为10.9%、13.6%和15.7%。
悄然扩张的调查范围也让背调行业的前景似乎更加明朗。
但由于企业的生存状态是不同的景象。一方面，是背调企业乘着互联网和大数据的东风获得一轮轮融资的盛况；另一方面，部分以背调为核心业务的企业在不断偃旗息鼓、艰难谋生也是事实。
“前年我们参加线下活动，一个场子可能有10几个同行，现在，一个活动也就能碰到一两个‘友商’吧”，有从业人员将其原因归结为，这些企业没有核心竞争力。
在背调行业，拿到公安部等政府部门的基础数据并不难，而且国家也大力支持。难的是那些非结构化的，并非预先存在于有关部门系统中的工作履历、工作表现等信息，这些内容必须靠人力来逐一核实、采集、撰写报告，互联网或大数据都爱莫能助。
因此，把结构化数据、接口数量作为绝技的企业定会在竞争中毫无招架之力，《商界》记者拿到的一份基于14000份调查样本数据的统计也证明了这一点。
在近两成的失信中，在职时间虚假占32.9%，证明人不真实占19%，教育背景虚假占13.4%，商业利益冲入占9.9%，存在负面评价比例为8.1%，存在不良记录的比例为3.2%，提前被解聘2.8%，身份信息虚假为1.4%。可以看到，失信占比最高的是工作履历失实，这些琐碎、复杂的核实不是只靠几个数据接口就能够一劳永逸的，还需要人力拧去简历的“水分”。
不过，这又陷入了另一个悖论：如果通过互联网和大数据解决不了问题，不能带来边际成本的显著下降，这些互联网打法的背调机构还能被视为互联网高新技术企业吗？如果还是靠传统的“砸人”去调查，那这些企业的估值又怎么上来呢？
对于这个问题，八方锦程的工作人员表示：“就像心理咨询得有心理咨询师一样，我们的访谈这块暂时没有技术能够取代。”
降低用人风险和不确定性，正是背调存在的价值。作为一个正在苏醒中的行业，国家政策的支持、社会舆论的转向、逐渐扩大的用户群体都给背景调查行业带来了更多的机会。
但是，在传统与现代间的摇摆，受制于效率与效度的悖论，也限制了背景调查爆发的潜力。目前来看，一个SaaS尚无法有效解决行业痛点，背景调查还在“等风来”。
作者：梁坤
